企业家人事管理之原则-第17章

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板就很注意这一点，不但不以衣帽取人，而且学在心里对衣帽见长者打一个折扣，要找好人才就从衣帽的反面去找，去〃寻补〃，这种做法有时会收到很明显的效果，成为后人之鉴。一些老板过去总喜欢年轻漂亮的女秘书，从眼下看，女秘书不时髦了。他们用〃两分法〃思想澄清了优缺利弊，当然这里是从一个事物的两面辨证考虑的，并不是要从两个极端看问题，而是考虑问题要更全面些。

　　　　2。用人贵在用其长

　　　　清代诗人顾嗣协作有《杂兴》诗一首，可共欣赏之：〃骏马能厉险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求〃。这首浅显易懂的绝句，形象地告诉了我们用人之关键在于善于用其长。每一个人都有可用的、能干的一面关键在于一个老板能否正确指派他，要他去干什么，能否知人善任。由此可见，发现其所长，先知人，了解他的长处而后善用之，才是老板用人的要义所在。

　　　　美国总统阿伯拉罕　林肯在南北战争期间起用嗜酒的格兰特为北方军总司令，一时非议雀起，众说纷纭，当有人当面向林肯总统指出格兰特的『毛』病，说他不宜担当大任时，林肯总统却说：〃假如我知道他爱喝哪种酒，我倒应该给他送几桶去。〃对格兰特的使用使北方军转败为胜，成为南北战争的一个转折点，为历史事实所证明。

　　　　3。善用人之长

　　　　首先要善于发现人之长处，如果对下属了解，对人之所长浑然无觉，是做不到这一点的。现在不少老板认识到人才的重要『性』，竞相开发和招揽人才，许多领导费了很大精力，用了很多时间去培养人才，却忽视了现有人才的合理运用。这样在用人上就缺少一个关键的环节，导致了人才使用上的断裂现象，使大量有用人才闲置浪费，舍近而求远，自然不会收到太好的效果。

　　　　统计资料表明，我国目前知识分子使用合理、能够充分发挥作用的只占25％…35％，56％的人能发挥若干作用，却不能尽其所长，另有10％…20％基本不能发挥作用。由此看来，浪费人才在我国依然是一个十分严峻的问题。一个国家是这样，在一个企业里也是如此。一个企业经理如果欲使自己的企业不断进取，蒸蒸日上，应吸取前车之鉴，下大力气解决人才问题……如前所述，除了避免亡羊补牢的断裂教训之外，应当从实际出发，注重于身边人才的挖掘，注意避免出现埋没〃隐『性』人才〃的现象，犯不食近水，而到远处挖井的错误；同时，还要打破〃人才科室所有制〃，使科室对人才的拥有权有一定的受限，促使人才进入合理流动程序，使身有所长的人能有充分施展才华的机会和天地，尤其对专业不对口的人才更应加以关照。另外，还要注意保护学有所长者在对口工作岗位上的稳定『性』，不随意调动，不因成绩突出随意提升，避免舍长就短。

　　　　五、让下属感受你的关怀

　　　　1。爱护加锻炼，培养新职员

　　　　一般老板对新来的职员都会怀有戒心，所以通常只让他做些杂事，将他放置一段时间。像这种作法，可以说是传统观念的一种体现，需要明白的是，这种做法会浇灭新人的热情，消磨他们的斗志。正确的做法是：一开始就将他当作一个独立的人，尽可能让他去表现，即使派给他重任也无妨。

　　　　相对而言，老职员较易墨守成规而少有新构想。俗话说〃久闻而不知其臭〃，一个公司的缺陷，身处其中的已经习惯的老职员是难以察觉的，而有的人正是这些缺陷的营造者。

　　　　他们常会提出一套冠冕堂皇的理由，来反对你的改革措施。相反地，新职员就不会有这种现象，他们往往可以发现一些老职员所看不成的公司的弊端。新职员也许经验较少，但绝不会固守前例。对于初来乍到的新职员来说，由于某些客观因素，虽然发现了问题但他们往往符避而不提。因此，老板应主动征求新人的感觉与意见。经营中遇到难题时，除了与老职员商议，对于那些新来的职员更不应忽视，只要想法打消他们的思想顾虑，他们将给你意想不到的惊喜。

　　　　在这个过程中，新职员活动积极，似乎抢去了老职员的风头，难免会引起老职员的某些嫉妒和怨言，这种情况做老板的应心中有数。譬如：〃刚来乍到，就处处显得聪明过人，未免太不知天高地厚……〃

　　　　〃我们一直就是这样工作的，他竟然提出反对的意见……这不是爱出风头是什么。〃

　　　　这些惯『性』，自然也是新职员产生思想顾虑的重要原因之一。做老板的，如果不善加引导，新职员很快也会变得像老职员一样习惯于现状的。

　　　　其实，现在的老职员，难道不都是以年轻的新人身份走上工作岗位吗？那时他们也是燃烧着理想和热情，是富有希望的公司职员。但在遭受无数的挫折后，感到绝望，因而失去了斗志，变得软弱不堪，多半对任何事都不再感兴趣了。而只是冷漠地在一旁，摆出老职员的姿态。这些人，多半是遇到不懂教育下属的主管，不是过分的放任，就是揠苗助长，要不就在幼苗刚开始成长渐萎缩枯槁。我们对于一株幼苗，应注意给予适当的养分，而避免不必要的摇撼。

　　　　但话又说回来，假使处处当心，一味呵护，而不稍加锻炼，新职员就难以成器。因此，需要有一套妥当的锻炼方式，以高明的手法来造就他，其秘诀有三：

　　　　（1）一开始就要他担当重任。

　　　　（2）失败不过分苛责。

　　　　（3）承认他的努力。

　　　　在这里，还有一点要做的是：锻炼下属做坚强的人，使其无论遇到何种情况，或发生任何事故，都有一往无前，不达目标绝不罢休的信心。年轻的职员有一个好处：对于失败从不畏缩，在他们心中认为，没有任何失败是不可挽回的。因此，他们不推卸责任。所以，做老板的应当趁他们年轻时，多让他们担负重任，培养毅力，他们才会成熟。而这些，对年纪大的人来说，是很难办到的。

　　　　2。关注下属的工作环境

　　　　做老板的，也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境，无疑会使人心情舒畅而提高干劲。

　　　　据某些报刊说『毛』泽东年轻时曾专门在嘈杂的大街上读书，以锻炼自己思维集中的能力。不少人认为这有点不可思议，即使有过这样的事情，读书的效果总还是不如在宁静而雅致的书舍内更好。

　　　　对于我们这些凡夫俗子说，这样的细节对我们的影响自然是更为显著。

　　　　如果你的公司终日暮气沉沉，毫无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人事变动，提升的机会也很少。或者工作固然不受重视，但却终日忙碌；每一次申请增加人员即被驳回；请求的预算，也常常会被削减；任何建议都不被采纳。整个的感觉如同〃后娘养的孩子〃一样没人疼爱。像这种工作场所，可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快了。

　　　　处在这种场所中的人很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不时的抱怨几句，但过不久，就什么话也不说，什么事也不做。而一旦这样下去，那么，能干的职员就更无法重见天日了。

　　　　到这种地方就任的主管，很容易会产生被贬的感觉，有的因而自暴自弃，如此一来，这样的主管就更奈何不得下属了。

　　　　老板，你的企业中存在这样的工作场所吗？如果没有，那很好！如果有，那就尽最大的努力快些彻底地改变这种状况吧！

　　　　改善工作环境，使它具有吸引力……去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。

　　　　在适当机会，进行察看，亲近下属，相互勉励，共同努力。

　　　　多和外界建立密切的联系，和别的部门建立起良好的关系。譬如联欢、比赛、郊游等。

　　　　适当的培训和教导。

　　　　总之，使工作场所变得富有生机和效率，不要把他们遗忘。

　　　　3。尊重别人的优点

　　　　作为公司的主管领导，想得到下属的尊重，想让下属承认你的领导才能，那么你得遵循一条准则。假如你重视这条准则，那么你将能有效避免落入困难的境地。谁遵循这条准则，谁将有众多的朋友并始终感到幸福。谁若违反这条准则，谁就会遭受挫折，而这条准则就是：〃尊重他人的优点。〃

　　　　你是否认为自己比印度人高明？但无论怎样成千上万的印度人感到自己是如此高贵……没有挣到手的东西他是决不会去要的。

　　　　您是否认为自己比日本人高明？但几乎所有的日本人都认为他大大超过了别人。保守的日本人，假如看到日本女士同欧洲人一起跳舞，也会因为觉得失去民族尊严而暴跳如雷。

　　　　此外你是否认为自己比爱斯基摩人高明？你想知道他们是如何看人的吗？在爱斯基摩人中，很少能碰到不爱劳动的流浪汉和吊儿郎当的人。爱斯基摩人称这些人为〃白人〃……即在他们看来是那些饱食终日，不见阳光的最低下、最卑劣的人。

　　　　每一个民族的每一位成员都有自己强烈的自尊心，绝不承认自己是低下的，也就是说，对个人优点的认定『性』，是他自立于人类社会或人群的基础，是创造的动力，也是引以为自豪的资本。推而论之，每一个人都希望得到别人的尊重和承认。

　　　　尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点，作为公司的领导，更应有山谷一样的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得别人的尊重。

　　　　无疑，你遇到的每一个人，都认为他比别人高明。所以说，让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认……这是打开他心扉的可靠钥匙。

　　　　我们不要习惯于去责怪别人，要试着努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这比批评更有益处，也更有意义得多；而这也孕育了同情、容忍，以及仁慈。〃全然了解，就是全然宽恕。〃正如美国人詹森博士所说的：〃不到世界末日，上帝也不会审判别人〃。

　　　　对于别人的优点，爱迪生的态度是：〃我遇到的每一个人都在某方面超过了我。我努力在这方面向他学习。〃

　　　　同样的道理，由于你每天都忙于整个公司的运作及管理工作，无暇顾及家庭，如果你想让你的家庭生活每天都过得幸福，　你任何时候也不要批评你妻子不太会『操』持家务，同时也不要把她擅不擅于做某项家务同你的母亲作比较，如果这于她不利的话。相反，要善于夸奖妻子，即使她把饭偶尔烧糊了也没有什么关系。

　　　　4。善待下属要落实在平时

　　　　说到善待下属，估计每一位老板都会认为这是很自然的事。〃花为悦己者容，士不知己者死〃，善待自己的下属，下属自然会为〃知己者〃拼搏。

　　　　善待下属不是件很难的事，关键和可贵之处是要落实在平时，只有平时做到善待下属，方能在关键的时候收到意想不到的好处。如果一个老板只是到了真天上需要下属，没有他们不行的时候，才去给他一点好处，那种〃平时不烧香〃的老板，很难想像在其〃急〃时，其职员会为其真正〃卖命〃，他们很可能会袖手旁观，甚至有时会背叛你。每个老板都应该记住，亲切善良能帮助你渡过很多难关。因此，你务必要在平时善待你的下属。

　　　　虽然你能善待你的下属，但有的人到关键时刻还是会显得过于自私，这也是很自然的事。问题在于你是否能泰然处之。

　　　　有个音响设备制造公司的老板曾抱怨道：〃对部下再好也没有用，到关键时候他们还是会只顾自己〃。说这话的人本来是一个音响制造工厂的老板，但由于资金周转不开，结果被另一家大厂给兼并了。他也理所当然失业了。在他落魄之后，用他的话说，以前他曾热心帮助过的下属们个个都为自己的生活忙碌去了，并没有一个人来关心和帮助他。

　　　　是不是老板善待下属就是一定能得到他下属的回报呢？这当然不一定，但有一点可以肯定，绝大多数被善待的员工是愿意为你付出他们最大努力的。作为一个好老板，你要时时考虑如何善待你的下属。有些老板总担心下属到关键的时刻会由于私心过重而回避困难，不向自己伸出援助之手。其实这只是一个人疑心过重的表现，可以说这种人是不适合当老板的。人是有感情的动物，只要给予其爱心和关怀，问题能得到回报的。如果一个老板总表现得过于冷静和严厉的话，只会使部下敬而远之。绝不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然老板和下属之间关系也不能过分放纵，这样的话也影响自己的权威。

　　　　善待下属，是老板应尽的责任，也是他的用人之道。

　　　　5。把功利归于你的部下

　　　　一个老板应该切记不要把下属的功劳说成是自己帮助取得的，即使你们是合伙做成的，也应该把功利归于你的下属。更不应该把下属之功夺为己有。

　　　　老板不要因为部下没有成功就完全否定了下属的成绩。你应该看到你下属付出的努力。要为他们制定一个长远的目标，这样才能调动你下属的积极『性』，帮助他们把潜在的能力充分发挥出来。

　　　　在艰巨的任务面前，即使你下属只有一点点进步，你也应该及时肯定其成绩，不要吝惜你称赞的话语，哪怕只是一个小小的成功也值得反复表扬他们，只要你看到了他们还正在努力。

　　　　有句古话叫：要想人不知，除非己莫为。它旨在告诫人们不要在暗中做坏事。在这里我想再次告诉每一位老板，不要窃取你下属的功利。如果你窃取了人家的功利，迟早会『露』出马脚的。反过来，如果老板很自然地把功利归于他的下属，即使人们当时不知道，但早晚会清楚是怎么一回事的。到那时，人们对你的评价会更高。只有这样，下属才会忠诚于你，信赖于你。

　　　　简言之，老板只有把功利让给下属，换来信赖，才会赢得更多的真正属于自己的功利。若试图去窃取下属的功劳，只会使自己声名狼藉，一败涂地。

　　　　6。要全力支持下属的工作

　　　　一个无能的领导，不仅不能对下属的工作起到推动的作用，而且会妨碍他下属的工作，不用说，在一个企业里，这样的领导越多，肯定是效率越低，这类领导只知道以妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。你想想，你的下属不能把工作做好，你的领导会给你好果子吃吗？

　　　　这种领导做事独断专行，他们往往对下属提出的意见，不顾好坏，只管一味否决。

　　　　〃我没听说过这件事〃。

　　　　〃这件事现在不能跟你是起，因为现在经理正在发脾气〃。

　　　　〃这件事若要我突然地报告部长，他不会采纳的，而且还会责怪我胡『乱』请示，所以我不敢接纳〃。

　　　　〃这笔预算是不会批准，因为我没有信心去说服他们〃。

　　　　这种领导就是这样，来一个建议就一捧子打死，只有这样他才会觉得很痛快，他手中握点权，不用手就痒痒。有点像〃小庙的爷，没见过大贡香〃。手中有点小权，就整天兴奋得不得了，实在是，浅水容易喧哗。

　　　　然而下属的眼睛也都是雪亮的，他们嘴巴多多，三五个到一起，很快就会把一个领导老底揭穿，恨不得把他扒光衣服放在一个大盘子