松下幸之助用人之道-第3章

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　　一个计较薪水、讲究职位的人才和一个默默耕耘辛勤工作的庸才，对公司而言，哪个更可贵？

　　一位刚从学校毕业，进入公司的职员，从就业那天起，他的生命就有了明显的改变。以前他一直在进修学问，在经济上不但没有收入，同时还要支出，不管是学费或课本文具，都得仰赖父母，自己也没有独立的能力。可是当他进入公司以后，他有了一份以自己的劳动换来的薪水，至少在生活上可以独立了。

　　有些人自命不凡，以为自己从学校毕业后，已经是“十项全能”了，认为公司使用他是在消耗他们的才智，所以不但要拿钱，并且跟公司斤斤计较薪水的高低，丝毫不肯退让。有这种观念的人和默默进修的人比起来，对公司而言，何者可贵呢？答案当然非常明显。一个到公司之后仍肯努力进修的人，不论是公司内的主管，或者公司外的客户，大家都会非常赏识他的。

　　如果公司的每个员工都怀有上进心，这个公司一定会做出好的产品，公司也会迅速发展。同时让顾客感受到“这是一家向上的公司”，人们自然会产生“买这家公司的产品比较可靠”的信任心理。

　　公司本身应具有使员工安定向上的条件。不过公司的力量往往很小，不可能面面都考虑到，所以一定要加强每个员工的进取心，一齐备发上进，才能提高产品质量和服务水准。从而使公司的管理更加完善，相对的，公司所能提供给员工的福利，也自然增加了。

　　最后是汇集这些有利的条件，争取社会大众的支持。一旦社会大众都愿意给予公司鼓励和支持，并成为这家公司的顾客，这家公司的业务必然能不断成长。相对的，也能给予员工成就感并增进工作意愿，形成发展的力量。如此良性循环，公司生存发展的条件也会愈来愈好。

　　同样，经营者必须承认，公司所拥有的力量，相当一部分要靠社会支持才能产生。如果忽视了这种力量，公司便无法拥有众多的员工，因此一个刚进公司的职员，要学习的事固然很多，但最重要的，还是先要尊重公司的传统，喜爱自己的工作，认真做好属于自己的事，并且试着从工作中去贡献社会。一位日本小伙子，大学毕业后进入一家公司服务，对公司的环境非常满意，便向他父亲说：“爸爸，我的公司真的很好，很有前途，所以我每天都会全心全意地工作，请您放心。”他父亲听了当然也很高兴，就对其他朋友说：“我儿子服务的公司，一定是一家很好的公司，所以我儿子每天在那儿工作得很有劲。”

　　“是哪家公司呢？”听到的人一定会这样问，并且连带地想到：“以后就买那家公司的产品吧。”

　　因为孩子的工作使双亲深感安慰，双亲再把感受转告给他（她）的朋友，使大家得到一个深刻的良好形象，最后就影响到这家公司的产品销售。这种微妙的连锁促进作用，对公司的销售是有很大帮助的。

　　这个例子应用在推广国家的对外关系上，也是一样的。假如在海外的日本人，能表现出谦虚有礼、朴素勤奋的美德，不但会使外国人信任日本人，也会使日本这个国家受到信任，因为人们一旦对日本人产生好感，也会使日本全国在各方面受益。相反的，只是由于一个人的不当行为，也会使全国人遭受批评：

　　“日本是个偏狭鄙薄的民族，他的人民全都是自私自利的家伙。”

　　人难免会犯过失，但绝不应以此借为推托之辞。二次大战也是过失之一，但从日本二千六百年的历史传说来看，在本质上日本人并不是低劣、凶恶的种族；相反的，日本人也是相当优秀的民族。日本国无疑可以称为“礼仪之邦”只是二次大战把日本美好的形象都扭曲变形了。

　　有位日本的贸易商，当他在海外看见日本的太阳旗时，会情不自禁地流下眼泪。尤其是在外国的重要通商港口，看见许多出入的商船都悬挂着日本旗帜，更会情绪激动地想念起故乡。

　　确实，象他这种心理不只是日本人有，全世界各色人种都会有同样心理的。这是人之常情，又包含了祖国之爱，以及对自己国家和社会孺慕之情。

　　一个员工对公司难道不该有这种国民对国家深厚的爱和赤忱吗？员工如果只是把公司当成“混日子的地方”，心里头只会盘算自己的利益；这样，势必会产生种种问题，公司也无从发展了。

　　社会上每个人的想法都不一样，但必须有相互礼让、容忍及彼此帮助的精神，因为只有这些共同的精神，才能创造共同的繁荣发展，才能创造出更好的明天。

　　如果一个公司对社会没有服务的观念，被人看穿以后，就难逃失败的命运。与其被人轻视而致至失败，为什么不建立起为社会服务的经营理念，制造更有价值、更高品质的产品，来完成“改善社会生活”的崇高使命呢？

　　作为公司的经营者，一定要把这种态度，让员工明白了解，公司的经营才会有追循的目标。既然公司生存的条件如此，那么公司中的员工，也就非持有与公司相同的服务精神不可了，不然公司的使命还是无法达成。

　　公司的会长、社会、各部门管理干部，以至所有资深职员及新进人员，一定要有为同一目标而共同努力的体认，团结合作，达成一致，否则这家公司必然不能完成有意义的工作。假使日本国民忘了自己的国家，在海外做出损害日本国格的行为，或者是公司职员损害了公司的信用，都是没有节操，是绝对不可原谅的。

　　现在日本人在海外的形象是怎样的呢？如果是信誉狼狈的话，那就是没有节操所造成的。

　　在你向往荣登会长的宝座之前，先问问自己，那个位子你坐不坐得下去？

　　曾有一家公司开始时效益很好，然而经过一年、二年，这家公司的情形好象没以前好了，最后终于被迫缩小营业。然而同行业的公司颇多都在欣欣向荣地发展，为什么他这家公司却经营得这样艰苦呢？经过多方面调查原因之后，是因为这位会长没有这个适应能力。当初朋友们极力推荐他上任，他根本没有衡量自己是否有此适应能力，只认为当会长是个人的荣耀，等到最后没有能力适应了，才惨遭失败。

　　假如他当初不就任会长，而担任其他适合自己能力的职务，让其他有实力的人担任会长，自己则从旁协助。当初朋友们若能这样推荐的话，我想，就不会弄到缩小公司的地步了。不过这其中还有一个问题，就是：如何才知道自己有无适应能力？这个问题说起来是相当困难的，一个人要想对自己的能力作正确的评估，那是件不太容易的事。

　　工作上有大小之分，每个人的才能亦有上下之别。凡事如能不为私欲所迷，而以冷静的态度来检讨自己，这就是生活在今日的社会上，每一个人应有的责任。

　　人类之间有着密切的关系，谁都不能单独地生存，谁也脱离不了社会群体。在现实社会中，能够做适合自己的工作而又成功者，不仅是自己个人的成功，同时也是对整个社会的一大贡献。

　　就另一方面而言，如果明知自己没有适应能力，却被个人欲望或感情所驱使，去从事一件不合适的工作或根本无法胜任的工作，那么失败的机会一定很多。而且还不仅是他自己一个人失败，同时也会牵连到周围的人们，进而影响到整个社会。

　　作为一个企业，不要盲目扩充，人员不要一味地求晋升，要衡量自己的能力去工作。

　　松下公司代理店就曾发生了这样一件事：松下公司代理店社长是一位非常热心的生意人，起先只是小规模的公司，不久销售额逐渐提高，公司的业务蒸蒸日上，从业人员也跟着增加到一百多人，不只是该公司的社长，其他人也都为他感到高兴。

　　后来过了一段时间，不知怎么搞的，销售额竟不再增加。这绝对不是因为该公司的社长被过去的成绩冲昏了头脑，以致疏忽大意，他甚至于比过去还更加努力经营，丝毫也没有松懈，其原因也确实令人难以费解。

　　该社长为此忧心忡忡，最后的结论是：“我竭尽全力地奋斗，也无法获得好成绩，原因是不是公司过度膨胀呢？以前员工三五十人时，公司内上上下下我都可以注意到，每一个员工也都能彻底了解我的意图及公司的方针，这样全体员工才能有效发挥功能，公司的业绩才得以伸展。然而现在人数增加这么多，我既无法完全照顾到所有员工，我的意图也不容易让每一个员工都知道，因此即使员工拼命为公司效力，也无法收到百分之百的效果，这可能就是最大的原因。”

　　后来他就鼓足勇气，把公司分成两家。幸亏，该公司也已经培养出一位踏实可靠的主管人才，所以就顺利组织成一家三十人不到的新公司，由他来担任社长，全权经营新公司，该社长除参与重大问题的协商外，都全心全意去经营他原来的公司。

　　结果，真是令人瞠目结舌，半年多以后，那个社长在原来的公司又开始充分发挥他的经营才干，销售额竟达到新公司分立以前的总销售额，新公司方面也达到开张时销售额的二倍。换言之，双方的销售额加起来时，新公司正好是在原来的基础上多出来的。这成果确实令人难以相信，而这些成果是由该社长的决心与勇气产生出来的。我们都知道，每一个人的能力都有限度。个人企业的经营者用二三名员工时，或许还很顺利。但员工一增加到十人、二十人，就有人无法经营下去。有人增加到五十人还不成问题，但也有人增加到五百人，甚至一千人都还绰绰有余。这就反应了一个经营者的能力大小。这位社长的能力大约是以一百人为限吧，可是这位社长了不起的地方，就是他自己也能了解这一点。如果这位社长不考虑这一点，不自量力地继续经营扩展，公司说不定早就关门大吉。事实上，这种“小”时了了，“大”未必了了的例子，可说是屡见不鲜。这就说明大家都要了解自己的能力，并根据自己能力去从事在自己能力限度内的工作。

　　我们经常听到，有人当小职员时，工作利落、能力强；但一升职，就无法让部下充分尽职，自己的工作表现也不怎么好。或当课长时，是一位很了不起的课长，但一升部长就平平庸庸了，这也就是说，他没有与地位相称的能力。

　　日本现在存在着一种所谓“年功序列制”，不去考虑实际的能力，而按照年资作为升迁的标准。于是升课长或部长的就沾沾自喜，也会受到大家的祝福；孰料，他本人并没有那份能力，不但给公司带来损失，他自己也有无法胜任的痛苦。如果他本人真正认识自己实力的界限，即使公司说：“你来当部长。”他也会说：“不，当课长我能胜任，但当部长我就能力不足了，所以我绝不接受。”他可能就不至于失败，而且是个成功的课长。

　　大家若能经常检讨自己的能力，从事适应自己的工作，自然就不再有什么不满与牢骚，相对地，都会以充满喜悦与兴趣的心情去工作。

　　从事工作的大小并不可贵，可贵的是工作能成功。

　　不过，有一点要了解的是，这种能力、这种适合性并非一成不变，而是可以进步的，所以自己应该努力向上。若能这样脚踏实地循序渐进，即使现在不是时机，将来也有可能胜任的一天。

　　在同一企业里，不要每个人都精干，这样容易造成排斥对立，反而会破坏绩效。

　　如果三个能力、智慧高强的企业家合资创办了一家公司，并且分别担任会长、社长和常务董事的职位。一般人都以为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但谁也没想到，反而却不断的亏损，让人觉得很不可思议。

　　这家公司是一个大装配厂的卫星工厂，隶属于某个企业集团。亏损的情形被企业集团总部知道之后，马上就召开紧急会议。检讨研究对策。最后的决定是社长，改到别家公司去投资，同时也取消他社长的职位。有人猜测这家亏损的公司经过这一番撤资的打击后，一定非垮不可了。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短时期内就使生产和销售总额都达到原来的两倍，不但把几年来的亏损弥补过来，并且连连创造相当高的利润。而那位改投资到别家关系企业的社长，自担任会长后，反而更能充分发挥他的实力，表现了他的经营才能，也为企业缔造了不错的业绩。

　　这是一件很值得研究的例子，三个人虽然都是一流的经营人才，可是搭配在一起的结果，竟然惨遭失败。把其中一个人调开，分成两部分，反而都能获得成功，这是不是十分奥妙呢？这个事实到底能给我们什么启示呢？

　　松下先生认为，关键在于“人事协调”上。换句话说，过去的失败是由于三个人的个性和特长无法配合得宜，习惯上，我们承认多数的效益，因而有“集思广益”和“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的说法。也就是指人数多好办事的道理。所以，原则上认为采用一个人的智慧，不如综合多数的观点。然而，每一个人都有他的智慧才能、思想和个性，如果观点不一，或个性不投，往往容易产生对立和冲突；这样一来，力量就会分散抵消掉。所以人多有时反而会互相牵制，还不如一个人埋头苦干来得踏实。正如前面的例子，因为把社长调动了之后，许多原来对立的经营观点，都能获得协调统一，因此，分开后他们都能发挥自己的力量，分别创造出优良的业绩了。

　　这种情况，不只是经营者，也可能发生在每个人的身上。以企业而言，任何部门如果出现了这种人事调配不当，多头马车而无所适从的情形，必然会使员工的情绪低落，因而无法发挥工作效率。相反，如果人事调配得当，优、缺点互补，大家就能愉快地同心协力，发挥惊人的绩效了。

　　所以，在用人的时候，应该考虑人事调配的问题，使大家步调一致，安心工作。当然，人事调配也不是件简单的事，由于每个人都重视自己的意见和观点，时时都会产生相互排斥的现象。人际关系如果无法密切配合，政策就很难贯彻了。这点，在人员编组的时候，应该首先列入考虑，万一彼此有了摩擦，也才会互相容忍，相互协调。

　　怎样达成人事协调呢？首先，我认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点我们很难理解，可是，我们可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，他们都会发挥自己的特长，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才智者的领导，事情反而可以顺利进行。

　　现在很多公司都拥有一批一流大学的毕业生，应该是得天独厚，但业绩并不像我们所想像的那样好，反而是只有几个平凡员工的公司干得有声有色。其中原因当然很多，但我想其中如何处理人事协调的问题是最主要的因素。

　　一加一等于二，这是人人都知道的算术，可是用在人与人的组合调配上，如果编组恰当，一加一可能会等于三、等于四，甚至等于五；万一调配不当，一加一可能等于零，甚至可能是个负数。所以，经营者用人，不仅是考虑他的