运营企业--领导者篇-第13章
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麦当劳对在岗员工也有岗位轮流训练，以帮助其全面地肩负任何任务。通常在繁忙时，各人负责其最熟练的工作岗位，为顾客提供最佳服务，而在营业稍清淡时，老员工便会被安排到其他岗位，以吸收更多的经验。
另外，麦当劳还特别重视对管理人员，尤其是对各级经理人员的培训，其经理职位从低到高设有见习经理、第二副经理、第一副经理。各级经理将受到系统而严格的培训，以提高与其职位相当的有关基础理论与管理技能。见习经理开设的课程有初级管理课程、技能考验；第一副经理除管理课程与技能考验外，还有设备维修课；原则上第一副经理以上的人员还要到美国总部所设立的美国汉堡包大学学习深造，只有考试及格，才能取得相应的职位。
汉堡包大学，是为了提高职员素质专门开办的，它是麦当劳公司整个系统一个至关重要的组成部分。在这所大学，有大批麦当劳公司的特许经销商和公司经理们来学习技术。他们在这所〃学校〃里遇到的学习气氛及品味到美味决不会白费时间，或者就如克罗克自己所说的那样，就是能学到〃质量、服务、清洁和价值的准则。〃这所学校设有18门课程，包括从业务座谈讨论（仅一、二天）到关于〃市场评估'、'管理技巧〃和〃现场监控〃等题目的教学（长达一周），目的是让学员们了解麦当劳的成功要诀是供食迅速、服务周到、价格低廉。
由于这些培训措施，使得克罗克快餐连锁店的经理人员成为一流的经营人才，每家分店的经理，都能发挥自己的聪明才智，独当一面，把分店经营得生机勃勃。克罗克快餐连锁店的汉堡包厨师，不仅是最佳的，而且拥有〃全美最佳汉堡包烹制能手〃的称号。他们不仅做得最快，而且质量上乘，接近完美无缺。他们完全按照规定的应该做的方式进行『操』作和烹制。
成事在人，企业经营的成败往往不在于天时、地利而取决于人才，松下特别致力于人才的培养。
松下电器公司在创业初，规模小，资金少，想吸引优秀学校学生几乎是不可能的，其他行业的优秀人才也不会主动加盟，面对此种情况，松下幸之助提出：〃在出产品之前先出人才〃的用人策略，通过日常实践，进行业务教育，以全面提高职工的素质和敬业精神。
在职工业务教育中，松下特别重视通过各事业部负责人与年轻职工之间的谈话来培养自由讲话的风气。在这种自由交谈中，培养富有朝气的人才。直到现在，松下集团下属各个公司的管理人员和监督人员们每月至少召开一次车间座谈会，这成为松下集团经营管理的一大特『色』。
在松下集团内，从总经理到一般管理人员都平易近人，绝无盛气凌人，高人一等的架势。公司的常务董事也常深入一线，同员工交谈，这样，随时间推移，逐渐形成了自由讲话的风气，参加者往往能发表富有创造『性』的意见，而这些意见往往能改善公司的管理及技术，使松下保持活力。
此外，松下集团对于发现人才、培养人才有一般企业所不具备的魄力。敢于给刚来公司不久，缺乏工作经验的年轻职工委以重任，让他们在完成任务的实践过程中，培养自己成才，表现自己的才能，即使机要业务，也放手委任。这种发现人才，培养人才的方法非常大胆，对于职工而言，这很有利于发掘他们自己的潜力，尽快成才。
ck公司的〃人力资源开发部〃
赵振国是香港ck精工发品厂的总经理，是非常重视对人才的利用和培养。他在公司特设一个〃人力资源开发部〃培养自己企业的人才。ck公司的高层管理人员大都是从低层做起的。赵振国自己也不例外，关于假发，从设计直到制作工艺与工序，他都胸有成竹，出口成章。
他认为，做一位总经理要熟悉一行，否则身居高位也不足以服众。赵振国专门为公司中的最高层管理人员准备了三本必读书：《矛盾论》、《实践论》和《湖南农民运动考察报告》，均是『毛』泽东的名著。他认为正确对待和处理各种问题和矛盾，从实际出发，实事求是，深入底层调查研究，这对管理人员乃至企业家都大有裨益。他对『毛』泽东的哲学思想推崇备至，认为是现代社会人们行为准则的〃指导思想〃。
五、提拔人才
提拔人才，一方面是为了满足企业发展的需要，另一方面是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式及奖励。提升合适，可起到很大的激励作用。若提升不当，不仅会影响打击一片，还会对企业以后的顺利发展埋下后患。
因而，在提升时，一定要作具体全面的分析、考虑以确保正确的提升。
在提拔人才中，首先要针对空缺的具体工作岗位的情况，然后再从企业中找出几个候选人，据他们的优劣来挑选。
在提升中，有一条很重要的原则，就是一定要根据他过去工作的好坏，做出的成绩的大小，这是提拔最重要的依据，除此之外，其他都是次要的。
在现实生活中，有不少领导喜欢根据个人情感来提拔人，据下属与他关系亲疏，品味是否相投来作为标准，有时还会出现据『性』别的差异来提拔人。应该说，这都是不恰当的，从长远来说，提拔错一个人，将会影响一大片。
所以，在提拔人才时，更应该注重员工的〃硬件〃……客观事实，少一些感情成分。
同时，在提拔人时应注意，适合某岗位的员工不一定是高智商、高学历的，最注重的是看重他的岗位经验及他的能力素质。
长江实业集团的创始人李嘉诚是提拔人才的高手。
在长江集团创立之初，李嘉诚提拔了二位忠心耿耿，踏实苦干的人才：上海人盛颂声和『潮』州人周千和。自50年代初期就跟随李嘉诚南征北战，他们兢兢业业，任劳任怨，是长江实业集团创业、兴盛的将相之才。当时，李嘉诚让盛颂声负责生产，周千和主理财务，为长江集团崛起于各大财团之林立下了汗马功劳。
任人唯贤又以诚待人的李嘉诚1980年经过综合评价，提拔盛颂声为董事副总经理。1985年，又委任周千和为董事副总经理。同时委托盛颂声负责长江实业的地产业务，周千和则主理长江实业的股票买卖。这两位忠心耿耿的得力干将一直跟随李嘉诚30多年，直到1985年盛颂声因举家移民加拿大才离开长江实业；而周千和则至今仍在长江实业集团发挥余热，而且其子周年茂也加入长实，成为新一代的骨干。
创业之初，忠心苦干的左右手能帮助企业起家，但这些元老重臣不一定能跟得上形势的发展。特别是在一个庞大的跨国企业集团中，商业竞争日趋高度复杂化和讲究科学『性』，相比之下，元老们的知识结构和专业水准显得相对不足。
李嘉诚深刻地预见到这一点，他知道应该大胆起用提拔一些有闯劲，年轻有为的专业人才，一方面弥补元老们胸襟和见识上的不足，另一方面利用有专才的干将，为集团带来新生力量，以更大的步伐超前发展。
长江实业集团在80年代得以迅速发展，股价由1984年的6港元急升至90港元，这和李嘉诚大胆提拔人才大有关系。李嘉诚不仅在企业不同发展阶段起用不同的人才，而且在企业的不同阶段注重发挥人才专长，提拔有专长人员担任重要职务，使之能最大限度地发挥自己的才能。
毕业于香港大学的霍建宁，1979年加入长江实业，出任会计主任，是长江实业管理层后起之秀的佼佼者。霍建宁有着杰出的金融头脑和非凡的分析本领。虽然他为人处事低调，但却参与决策和策划了长江实业的重大投资安排，股票发行，银行贷款和债券兑换等。这些项目动辄就涉及数十亿资金，而且总能为集团带来可观的利益。霍建宁也被传媒称为〃浑身充满赚钱细胞的人〃。
霍建宁的才华倍受李嘉诚赏识，1985年委任他为长江实业的董事，两年后又提升为董事副总经理。当年，霍建宁才35岁，如此年轻就任如此要职，在香港商界实为罕见。
曾由李嘉诚指定为长江实业专门人才而送往英国攻读法律的周年茂，是周千和的儿子。1983年回港进长江，被李嘉诚指定为长江实业董事和专门发言人。并于1985年和其父一道被提拔为董事副总经理。
周年茂是经营房地产的老手，特别擅长大型地产项目的发展，成为长江实业集团房地产发展的主要负责人。很多大型住宅屋村的规划，都是由他具体策划落实，在公司上下获得好评。
长江实业参与『政府』官地的拍卖，原来由李嘉诚一手包揽，被称为拍卖场上的〃擎天一柱〃。而现在的长江实业代表，则是文质彬彬，书生气十足的周年茂。周年茂在拍卖场上颇有大将风范，临阵不『乱』，知进知返，能较好的把握分寸，令李嘉诚大为放心，这才委以重任，只在金额十分巨大时，才亲自出马。
应该说，正是由于李嘉诚肯提拔人才，而且会提拔人才，才使长江实业不断发展，并且后继有人，实现公司集团老中青的结合。
六、留住人才的妙招
企业最大的资本就是人。个人选择了一个企业，是有多种动机的，或许是为了谋求更大的发展，或许是能多赚一些钱养家糊口。如果他们的愿望得不到满足，就会很失望，进而就会离开企业。
日本东友公司是一家大型管理咨询公司。90年代初，它的公司有了很大的发展，利润极其可观。
为了能让公司有更大的发展，总经理三本先生决定高薪引进一批人才。很多优秀之士看好东友公司的发展而加盟。
但是由于公司规划的一些失误，没有能及时安排这批优秀之士。他们在公司里等待机会被重用，却一直未能得满足，于是很多人失望地离开了公司，并且拉走了公司的客户，使公司遭受了惨重的损失。
由上面例子，我们可看出，招来了人才，并不等于有了人才，人才是要采取方法来留任，为公司做出贡献的。
留住人才并不难，关键看你采用什么方法来满足人才的需求。以下是一些留住人才的方法。
1丰厚的报酬
在很多员工心目中，报酬可能会占有很重要的地位，以高报酬满足他们的要求，才有可能让他们留在企业内。
李光前是新加坡南益集团的创始人。他对聘用职员都实行较高的报酬，在同类行业中报酬最高，同时，公司每年抽出20％的盈利作为该公司的年终分红，1950年，南益公司获利超5000万元，因而年终分红就达1000多万元，有的分公司的职员领到等于他们3…5年年薪总量的年终分红，少则也有数月月薪的分红。如此高的报酬使员工积极『性』得到了很大的发挥，保持了人才的稳定。
松下曾说：〃员工有了安定的生活保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。〃有〃精神教父〃之称的松下，深深懂得精神的力量是以物质力量为后盾的，安定员工的生活，解除员工的后顾之忧，才是员工动力的永久源泉，也才能留住人才。公司要不断改革工资制度，不断提高薪水。
1946年经营方针发表会上，松下向员工宣布：〃今年我一定实行高薪资、高效率制度。〃
当时，松下电器处在战后最困难时期，但松下却把高工资放在首位，欲借高工资刺激劳动热情，创造效率。
1966年3月，松下电器取消〃年功序列〃工资制，公布实施〃分类工作工资制〃，建立了工种与工作能力相结合的工资体系，规定25岁以下的职工按不同年龄，26岁以上的职工按不同的工种，都定有最低保证工资。这种工资制，有利于调动积极『性』，同时也推动了工资总额的上涨。松下说：进行改革时，工资总额总是要增加3…5％的。到70年代，松下电器员工平均工资超过了欧洲国家，工资的增长促进了效率的提高，同时也为松下的发展留住了大量人才，很少有员工辞职的。
2建立命运共同体
采用一定的制度，使员工个人与企业的发展紧密联系，从而留住人才。
杜邦集团有一套独特的留人制度。它采用分散股权的方法，使雇员效忠公司，他们不仅对公司的经理人员、中层管理人员分摊股票，而且允许并且鼓励普通雇员购买内部公司债券或股票；除利息和红利外，这些股票在五年内每年每股另加额外股息3美元，作为雇主对雇员的特别分配。持有股票的员工自然要比股票市场上的投机商更持久关心杜邦未来的发展，自然对自己的工作会更努力。
在杜邦的管理中，始终对员工灌输着这样的思思：〃拥有股票就是所有者，劳资天然是一家。〃显然，这种做法的收益是双重的：一是用小额股票把雇员绑在了公司上，乖乖地听任老板们的摆布，二是由此公司聚集起更多的资金。
受其影响，〃通过股票所有权〃工人就能掌握生产资料的思想遍及美国。
杜邦公司利用这种建立〃命运共同体〃的方法有效地吸引了人才，留住了人才。让雇员认识到自己是公司的主人，这样雇员怎能不全身心地投入杜邦的事业呢？又怎能不使杜邦人才荟萃呢？
3委以重任
这是一个很重要的问题，员工被委以重任，就会使他有一种被认同感，自身价值得以实现，自然会留在企业内。
一般的做法是，当员工在某一职位得到充分锻炼，有能力承担更高职位时，就可赋予他新的职位。
三菱公司每年都进行一次人员评定，在评定中如果发现有特别优秀突出的员工，就会立即进行提拔，委以重任，如果过一年进行重新评定时，发现他在同类职务还是很突出时，又会把他提高到更高职位，以发挥他的才能。
如此，使公司从内部保留住了很多人才。
4建立良好的福利制度
福利制度的建立，能使员工感到公司是真正想留住人才，重用人才的。如今，很多人选择公司时，都把是否有良好的福利制度作为考虑的重要因素之一。
新加坡南益集团自1951年开始实行〃休养金〃制度。该制度规定，南益公司员工每月从薪金中扣除5％，公司则付出该员工月薪的10％，存入银行的特别户，后转入各员工的名下，使得员工退休后的生活有了保障。
南益公司还制定了〃居者有其屋〃的计划，即南益公司属下的每一位职员拥有自己的房屋。公司以无息贷款的方式，把大约3年的薪金总额借给职工买房屋，房契的业主是公司的名字。然后，在每年的年终分红中，将该职员的分红扣除一半，作为偿还公司的房屋贷款，直到还清为止，此时公司才把房契移给该职员。
由于南益公司实行终身雇用制，职员待遇优惠，分红丰厚，而且〃居者有其屋〃，因而他们都成为南益公司的中坚分子，所以，在新加坡流传着这样一句话：〃没有人有本领挖走南益的职员。〃
松下电器也有良好的福利制度。它的住宅制度保障了职工住宅问题，他的养老金制度使员工可在退休后安度晚年……，这些制度都有效地留住了人才。
5多关心员工，与员工多交流
要留住人才，必须多关心员工，了解员工的生活，工作情况，尽量解决他们在生
